医療　福祉　介護

【逆転の経営】第22回　- 研修によって組織文化を認知し、多様性に気づく –

同じように悩み、がんばる仲間の存在を知る。

当グループでは、職員の研修に力を入れている。医療や介護に関する学会にも、希望があれば積極的に参加させる。職員のがんばりによって得た収益は、職員に還元する。各施設長にも、職員研修にもっと予算をとるように伝えている。
年に1回は、各地の施設から選抜された若者を中心とした研修を開催している。職制や施設体系を超えて、看護・介護共通で、思い思いの発表をする。22年度は11月に開催し、意義深い2日間となった。
この研修は、技術的なスキルを学んだり、問題の解決方法をみつけることが目的ではない。グループには、5500人の仲間がいて、同じような医療・介護の仕事を、やりがいやプライドをもってがんばっていることを理解することや、同じようなことで苦労したり悩んだりしていることを知ること、これこそが研修の醍醐味だと思っている。
大勢が集まって、仲間ががんばる姿を見るなかで、理念やモチベーションを共有することに大きな意味がある。
この研修での発表者は、意欲のある20歳代の職員が多い。この発表のためにどれだけ練習を重ねてきたのだろう。与えられた時間を守り、いきいきと発表している。30歳代になれば、研修で発表するよりも、若者を指導することがモチベーションになる。40歳代の幹部職員は、わが子を見るような面持ちで、発表を見守り、感激して涙する職員もいる。このような素朴な人間関係が大事だと思う。
新人のスタッフが、チームで情熱を共有できるようになることは評価されるし、見ている仲間を感動させる。

『河原の石』が自然に組み合わさる。

当グループの職員は、『河原の石』に例えることができる。その土地の、いろいろなタイプの石を寄せ集めて、長い年月をかけて自然に組み合わさって、日本の『お城』（＝施設）として形成されてきた。前近代的で効率が悪いし、見た目は不格好かもしれない。
だが、職員の能力に合わせ、その地域に合った施設を運営することができる。必ずしも能力が高くない職員であっても、やりたい仕事を情熱をもって遂行するときには、信じられない力を発揮する。
西洋のお城のように、近代的に効率よく、同じ大きさにレンガ（職員）を切りそろえる必要はない。
また、当グループの職員は、野生の力で芽吹き、小さな花を野原いっぱい咲かせる『野の花』でもある。『盆栽』のように人の手で極めたものでもなければ、『蘭』のようなゴージャスさもない。
このあり方を顕現させるのが、研修だと思っている。厳しく辛い研修ではけっしてない。発表する職員は緊張こそすれ、のびのびとしたものである。

施設の多様性を大事にする。

また、それぞれの施設にカリスマ船長（＝施設長）がいる。一つひとつの船（施設）は、規模も形態も異なるが、責任の重大さは変わらない。
今年から、どんなに小規模な施設にも、3か月～半年程度の間、新卒の職員を教育研修を兼ねて配属することにした。これには『新しい風』を入れる意味と『新卒職員を採用できる職場を安定的に増やす』という意味がある。
幹部職員の評価にも、『若いスタッフの10年先のポストをつくれるか』という基準を入れるようにした。幹部職員には、5年先、10年先に、後継の若者たちがやりがいをもち、適正に処遇される職場を提供するという重要な役割が課せられている。
研修を通して、たくさんの施設体系があるということを知ることも重要である。そのほうが、めまぐるしく変化する時代に対応できるサバイバル能力が身につくだろう。
また、研修には、職制や肩書を抜きにして、同じ人間として、組織文化を知り組織文化を育成する効果もある。
地域で一番の施設をめざす必要はない。それぞれの施設の多様性を大事にしていきたい。

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【解説】

解説に関しましては以下URLをご参照いただければ幸いです。

http://koyama-cn.com/?p=15325?cat=11

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